JORNADA DE TRABALHO

É possível:

- unilateralmente pelo empregador, a redução da jornada de trabalho do obreiro, desde que disso não resulte diminuição do salário. Porém, uma vez reduzida a jornada de trabalho, não poderá, o empregador, determinar o retorno da jornada anterior;

- o salário somente poderá ser reduzido mediante a celebração de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho;

- unilateralmente pelo empregador, a transferência do empregado do turno noturno para o diurno, vez que o trabalho noturno é mais desgastante que o diurno. Implicará a perda do adicional noturno (súmula 265 – TST);

- unilateralmente pelo empregador, a conversão de turnos ininterruptos para turno fixo, vez que o trabalho em turnos ininterruptos é mais desgastantes para o trabalhador;

Ressalta-se que as alterações do contrato de trabalho também podem decorrer de norma jurídica impositiva, quando resultam de lei, convenção ou acordo coletivo, de sentença normativa ou de autoridade administrativa.

As alterações contratuais decorrentes de norma jurídica impositiva são de observância obrigatória pelos sujeitos do pacto laboral.

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO

Promoção – não poderá o empregado recusar promoção, caso exista quadro organizado de carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Não poderá o empregador promover o obreiro para uma função para a qual saiba, antecipadamente, que o trabalhador não possui aptidão, para no futuro, dispensá-lo por justa causa, por desídia, podendo nesta hipótese o empregado recusar a promoção.

Rebaixamento – o direito brasileiro veda o rebaixamento, constituindo alteração ilícita do contrato de trabalho.

Aproveitamento – consiste na alteração de função do trabalhador para outra do mesmo nível (plano horizontal), em caos de extinção de um cargo. Privilegiando o princípio da continuidade da relação de emprego, sendo lícita essa alteração, desde que não ocorra o rebaixamento do obreiro.

Reversão ao cargo anterior – é permitido que o empregado deixe cargo de confiança para ocupar cargo anterior, não sendo considerada alteração ilícita. Porém, se o empregado percebia gratificação da função por 10 anos ou mais, e o empregador, sem justo motivo, retirou-lhe o cargo de confiança, continuará o trabalhador a receber a respectiva gratificação.

Mudança de função obrigatória – é permitida quando determinada pela legislação vigente, ou nos casos em que o trabalhador é readaptado em nova função por deliberação do INSS.

ALTERAÇÃO BILATERAL: CONTRATO DE TRABALHO - REGRA GERAL

O art. 468 da CLT dispõe que só é licita a alteração no contrato individual de trabalho por mútuo consentimento, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado;

Essa norma prestigiou o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador, protegendo o trabalhador de alterações em seu contrato de trabalho, mesmo com sua anuência, em função de sua hipossuficiência, algum tipo de coação, constrangimento, sob pena de sofrer sanções pelo empregador, em especial a dispensa do emprego;

Mesmo com a concordância do empregador, se a alteração lhe for prejudicial, será nula de pleno direito;

Será considerada válida se for demonstrado que o empregado possui interesse desvinculado do contrato de trabalho;

Portanto, são requisitos para que a alteração contratual seja válida:

- mútuo consentimento;

- ausência de prejuízo financeiro ou moral ao obreiro.

As alterações no contrato de trabalho podem ser subjetivas ou objetivas.

- subjetivas: referem-se à modificação dos sujeitos do contrato de emprego;

- objetivas: referem-se às modificações ocorridas nas cláusulas do contrato de trabalho (local de trabalho, qualidade do trabalho, a remuneração, a função do empregado, o horário).